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如何调动高校教师转化科技成果的积极性

时间:2018-5-15 来源:sinosme 编辑:editor


科学的激励机制是促进广大科研人员不断创新、多出成果的重要手段。我国高校目前的科学激励机制还不完善,主要存在界定不清、贡献度难以认定等问题。因此,高校应从加强政策协调、明确岗位分类、确定贡献认定等方面,进一步完善人才激励机制,从而推动科研成果的转移转化,促进经济社会发展。

 

关键词:科技成果转化;人才;激励机制

 

高校科技成果转化不仅能有效助推高校科技成果从实验室走向市场,为高校带来现实的经济效益和社会效益,更能通过其内在的激励机制,提高科技创新人员的收入、社会认同感和成就感,调动科技成果转化人员的积极性,以实现充分激发各类人才资源的内在潜力和活力,以实现人才潜能不断挖掘和创造力不断发挥。科学的激励机制能充分调动科技成果转化参与者的积极性和创造性。科学的激励机制是促进广大科研人员不断创新、多出成果的重要手段,是企业参与科技成果转化的动力,是促进高校与企业、市场紧密联系,完善高校职能的有效途径。要通过引导、制度建设等来健全高校科技成果转化的激励机制,营造鼓励科研人员进行科研开发、应用的社会氛围,放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发,从而加快高校科技成果向现实生产力转化的步伐。

一、当前高校转化人才激励机制的问题

1.1高校成果转化人才的工作状态与待遇

当前,随着《中华人民共和国促进科技成果转化法》修正案的颁布,国务院关于印发实施《中华人民共和国促进科技成果转化法》若干规定和教育部、科技部关于加强高等学校科技成果转移转化工作的若干意见的制定,高校科技成果转化工作已经处于历史最好时期。在国家“大众创新、万众创业”大力推动高校科技成果转化的大环境下,对于科技成果转化的科技人员,在政策上已经逐步松绑,不仅允许科技成果完成人可以从科技成果转化收益中提取不低于50%的收益,更明确了科技人员兼职的相关规定。同时针对科技成果完成人以外,为科技成果转化工作做出重要贡献的其他人员,也可以参与收益的分配。

 

从对相关政策的理解来说,对于科技成果的完成人员界定相对比较清晰,相关奖励也比较明确,目前各个高校都在国家政策的基础上加大了对于科技成果完成人的奖励和收益分配力度,而且转化收益可以以现金的形式发放给科技成果完成人,而不再是以往以横向科研经费的方式使用。高校科技成果完成人的转化积极性与收益得到了切实的保障和激励。但是关于为科技成果转化工作做出重要贡献的其他人员,相关政策并没有作明确的界定,但可以明确的是,并不是所有的从事科技成果转化的经纪人员和科技成果行政管理人员都可以纳入重要贡献人员。因此,目前高校科研管理机构和成果转化机构中的人员大都按照职员年薪制进行管理,尤其是事业单位机构,其中人员收入都按照事业单位管理机制进行,而由高校控股的公司制科技成果转化机构,虽然收入比高校内部的事业单位人员高,而且较为灵活,也是参照高校的事业单位机制,并受到国有企业的工资总量限制,无法完全发挥市场的调节作用。

 

1.2 现有模式下的成果转化人才的激励机制

对于各类参与科技成果转化的人才,国内高校现有的做法一般因人而异,各有不同,从形式上讲一般分为物质激励机制和名誉激励机制。经济激励机制,就是对科技成果的完成人或参与科技成果转化并做出重要贡献的人员给予物质激励。按现有政策,对于科技成果的完成人,从政策上可以获得不少于成果转化收益50%的利益。由于科技成果转化的模式多种多样,实际操作过程中,收益的分配也采取多种形式,具体归纳来说一般有以下几种。

1)科研经费。横向科研经费的形式来激励科技成果完成人,是高校分配科技成果转化收益的重要方式之一。科技成果转化尤其是技术转让其本身也可以划入科技合作的四种模式中(技术开发、技术咨询、技术转让、技术服务),传统科研经费的管理模式也同样适用于科技成果转化的利益分配。以科研经费方式进行激励,优势在于科研成果完成人可以有经费对其今后的科技成果进行开发研究和知识产权的保护,而且横向科研经费使用较为灵活,更有利于教师的自由研究。在国家地方相关科技成果转化政策颁布之前,大部分高校都是以横向科研经费的方式来进行科技成果转化收益的管理和完成人员激励。

 

2)现金奖励。科技成果完成人和重要贡献人员的收益分配得到了国家法律的保障和重视,高校科技成果转化收益的分配不再计入单位人员工资总额,成果转化收益分配中存在的障碍不断打通,高校科技成果转化收益的现金分配得以松绑。高校通过政策制定和机制改革,原来以科研经费形式发放的收益正逐步转变。目前,包括上海交通大学在内的国内大部分高校,已经制定了科技成果转化收益现金发放的政策。现金奖励的优势在于,科技成果完成人可以不受工资总额限制,获得真金白银的现实收益,而不再按照科研经费模式,在使用方面受到经费使用规范的制约。

 

3)股权激励。科研经费和现金奖励两种形式一般只适用于科技成果的转让和许可,在实际工作中,不少科技成果的转化不单纯是转让和许可两种,科技成果的技术入股也是高校科技成果转化的重要途径之一。原有的科技成果入股模式一般是高校作为科技成果的出让方,获得的股权也由高校掌握,由于高校自身不具备股份持有的资格,一般高校股权由高校全资的投资公司代为持有,在这种技术入股形式对于科技成果完成人的保障力度不够,完成人往往不能直接拿到股权。为此,国家通过政策鼓励,逐步在高校和研究所推动科研人员股权激励政策。目前,上海交通大学、上海理工大学、华东理工大学等众多高校已经开展了科技成果完成人持股工作,并形成了几种持股模式,例如科技成果许可与个人持股叠加、科技成果转让现金收入与个人持股转化等模式。股权激励的优势在于可以让完成人获得企业的长期收益,并且获得一定程度企业运营的参与权,对科技成果完成人后续进一步完成科技成果的开发和运行,有利于科技成果的商业化运作。

 

除了经济激励机制,名誉激励机制也是高校激励科技成果转化人员的重要途径。高校对于科研人员的名誉激励主要是通过职称评定方式,为了推动科技成果转化,目前高校已经把科技成果转化作为高校科技人员职称评定的条件之一,例如在上海交通大学、武汉大学等制定了科技成果推广系列的研究员,把科技成果转化的效果作为该系列研究员评定的主要指标。

 

1.3当前激励机制存在的问题

1)个税问题。虽然科技成果完成人收益的现金分配不受工资总额的限制,但是教师获得现金收入仍然受到个人税收的限制,目前根据高校科研人员收益的差别,一般科技成果转化后,完成人收益个税一般要扣20%-45%,而不能按照一次性偶然性收入征税20%,较高的个税弱化了科技成果转化对于完成人的激励效应。

 

2)界定不清。虽然相关政策对于科技成果完成人的界定较为清晰,但是对于科技成果转化重要贡献人员的概念依然不够清晰,因此导致对于高校科技成果转化机构中的参与人员、科技成果行政管理人员难以认定为对科技成果转化的重要贡献人员。这部分人员是科技成果转化过程中的重要环节,但由于受到体制的限制,不能像社会中介服务一样获得与其贡献度相等的收益。受到行政事业单位限制的科技成果转化人员,往往凭借对科技成果转化的一腔情怀进行工作,但这种情怀是不持久的。

 

3)贡献度难以认定。科技成果收益分配,一般按照贡献度的大小进行,但目前对于科技成果转化的贡献度认定一般较为困难,按照高校管理,科技成果完成人之间的收益分配一般由科研团队负责人决定,学校行政管理机构和转化机构一般不干涉,但也没有一套行之有效的程序规范来保障分配的公平公正。此外,对于高校科技成果转化机构和高校科技成果行政管理部门中行政服务人员的贡献度也缺乏有效的认定标准,一般性的行政服务审批人员和对科技成果转化交易和商业化中做出突出贡献、对科技成果的商业价值增值做出重大贡献的人员在贡献度上难以量化,一般只能通过人员工资奖金的高低来体现,但是工资奖金的差距是有限的,真正的大成果转化的贡献往往是工资奖金难以弥补的。要激发科技成果转化机构和成果专利行政机构中人员的积极性,急需一套与其贡献度相匹配的贡献认定和收益分配机制。

 

二、完善高校转化人才激励机制的对策与措施

2.1完善政策设计,加强政府和高校间的协调

高校科技成果的转化受到科技法、税收法、国有资产管理办法、公司法、知识产权法和教育部管理办法等多个法律和行政规范的制约,高校科技成果转化的激励机制同样需要在多个法律和行政法规之间协调。目前,国家对于激励高校科技成果转化的相关政策一般都是科技和教育两个领域,例如《促进科技成果转化法》,以及国务院、科技部、教育部的相关意见,但是科技成果转化,尤其是激励转化人才,往往涉及工商、税务、司法、国资、文化等多个方面,虽然科技和教育部门是推动科技成果转化的主要部门,但是没有其他部门的协调和支持,反而会对科技成果转化的推进产生阻碍。因此,要打通科技成果转化中的人才激励机制,必须加强教育、科技与工商、税务、国资等其他部门协调,减少科技成果转化人员的司法风险和经济负担。例如,科技成果转让中的利益分配和股权激励避免国有资产转化到私人资产的司法风险、转化收益现金分配中,减少对于科技成果转化人员的税收负担、个人股权激励中,递延个人股权收益的税收缴纳等。只有通过协调打通了这些障碍,才能将成果转化中的人才激励机制发挥的更好。

 

2.2加强高校成果转化人员的分类管理

目前,高校科技成果转化人才体制很多,包括事业单位编制、控股企业编制、项目聘用编制等,从事工作的岗位也各有不同,包括成果转化经纪人、成果管理行政人员、转化事务法律人员。工作内容也有很大区别,例如经纪人主要从事科技成果的供需对接和商务洽谈,成果专利行政人员主要从事科技成果的统计、分类、流程管理、维护、行政审批等,法律人员主要为科技成果转化提供法律支持和风险管控。因此,除了科技成果完成人以外的高校科技成果转化人才的界定和分配仍需要进一步细化和明确,并建立相应的激励机制。

 

高校应当从自身特点和实际出发,将科技成果完成人以外的成果转化人才进一步进行岗位分类,建议将高等学校转化机构的人才分为行政事务型人才和转化运营型人才两大类。

1)行政事务型人才,主要负责科技成果的信息收集、统计、流程管理、行政审批、法律事务、联络接洽等工作,这些工作一般主观能动性较少,对于科技成果转化中的增值贡献有限。这类人才可以以固定收入为主,奖金激励为辅的措施来激励。

 

2)成果运营型人才,主要负责挖掘、分析有价值的科技成果信息和市场需求,并提升科技成果的价值内涵,通过专业知识、个人经验、谈判技巧来提高科技成果的价值。运营型人才对于专业知识、个人经验和商务技巧的要求比较高,往往能挖掘市场空白点或大幅提升科技成果的转化价格,为高校和科技成果完成人带来预期以外的收益。对于运营人才可以按照固定收入为辅,成果转化增值收益提成为主的方式进行奖励,并且不设收入上限。

 

通过分类管理,能有效避免成果转化人才的职能混同,产生自己运营、自己审批等职业风险,也能避免贡献难以界定、收入激励机制不明确、不到位等情况。

 

2.3研究并完善转化贡献认定体系

要加强科技成果转化的人才激励机制,尤其是成果完成人以外的转化人员的激励,需要进一步研究和完善转化贡献的认定体系,明确科技成果转化人员对于转化工作的贡献大小。

 

一般来说,对于转化机构中的行政事业型人才,对于科技成果转化的挖掘和增值没有直接的关系,其从事的工作岗位是岗位的固有要求,不宜直接参与到具体某一个科技成果转化的收益分配中,但是可以参与到整个转化机构的绩效奖励分配中。对于转化机构中的成果运营型人才,对科技成果转化的挖掘、增值、促成交易起到直接的关系和决定性作用,可以说是贡献仅次于科技成果完成人的人员,对于这类人员可以直接参与到某一个科技成果转化的收益分配中,与科技成果完成人共享收益的分配,或对成果转化增值部分的收益进行提成,具体比例可以参考已有政策,根据高校自身情况进行调整。

 

结语

人才是推动科技成果转化的最主要资源,对于科技成果转化人才的激励以及相应机制的建立,是推动高校科技成果转化工作的重要支撑。当前科技成果转化人才的激励政策已经逐步建立,各种障碍正逐步打通,高校已经处于理顺和完善科技成果转化人才各种激励机制的关键时期。高校不仅要加强高校与政府部门的政策协调,更要在高校内部建立起一套适合本校发展的人员岗位分类和贡献认定机制,并不断调整和完善对转化人才的激励,最终在高校形成一套激励人才、鼓励转化的良好氛围,推动高校科技成果更有效的转化。

 

 

作者:顾志恒,上海交通大学科学技术发展研究院

原文刊载于《中国高校科技》2018年第3期,此处略有删节

附件:1   20180515150541_fwbyul.jpg
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